評価制度がなくても ”納得感のある給与” をつくる方法

「うちは評価制度が整っていないから、給与に不満がでやすくて…」

「人件費の限界はある、でも、社員に納得してほしい」

そんな悩みを抱える中小企業の社長は多いです。

実は、きちんと制度がなくても ”納得感のある給与設計” は可能です。

カギになるのは、「見える化」「説明力」「仕組み」の3つです。

今回は、評価制度がなくても社員の納得を得られる方法をお伝えします。

「納得感のある給与」とは何か？

納得感とは、必ずしも「金額の多さ」ではありません。

むしろ、次のようなことが整っているときに、人は納得します。

・なぜその金額なのか説明がある

・他人との比較で不公平感がない

・自分が何をすれば上がるのか明確である

つまり、「感情的に納得できる理由」があることが大切です。

評価制度がなくても納得を生む3つの方法

①「給与の基準」を言葉で説明できるようにする

まずは、社長の中にある「感覚的な基準」を言語化します。

例えば、

・担当している業務の範囲・責任の重さ

・チームへの貢献度

・売上・利益への影響

・勤務年数や成長度

このような要素をもとに、「この人はなぜこの給与なのか？」を説明できる状態にしておきましょう。

社内で共有する場合は、一覧表にしておくと効果的です。

②「できること」と「もらっている金額」を対応づける

社員が納得できない一番の理由は、「何をしたら上がるのかが見えない」ことです。

そこで、スキルや役割に応じて「できることシート」をつくりましょう。

あくまで例えばですが、

　　給与ランク　　　　　　　　　できることの目安
Aランク（月30万円）　　　　新人指導ができる／主要顧客対応を1人で完結できる
Bランク（月25万円）　　　　月次業務を1人で回せる／報告・連絡が安定している
Cランク（月22万円）　　　　基本的な業務を自力で遂行できる

このように、「給与＝スキルの対価」という構図が明確になると、

社員は、「どう成長すれば、どう上がるのか」が分かるようになります。

③昇給のルールを決めておく

例えば、

・毎年1回、見直す

・スキル評価に基づいて昇給幅を決める

・チーム貢献度を加味する

など、「どうすれば上がるのか」「どんなときは据え置きか」を明示するだけで、給与への納得感は格段にあがります。

のびしろ経営の支援事例

ある10名規模の会社では、評価制度がなく「なんとなく」で給与を決めていました。

そのため、若手から「なぜ先輩よりも自分の方が働いているのに給与が低いのか？」と不満が出ました。

そこで、

・社長の「感覚的な基準」をヒアリングし、5段階のスキルマップを作成

・昇給基準を「スキル習得＋チーム貢献度」で整理

・半年に1回、面談で説明することをルール化

これにより、制度らしい制度はないものの、「納得できる給与」となりました

制度も大事ですが、「社長の言葉」が人を動かす

評価制度が整っていないからといって、給与が曖昧でいいわけではありません。

社員が気にしているのは、「自分のことを見てくれているのか？」「どうすれば成長できるのか？」です。

のびしろ経営では、スキル表、給与設計、面談など「感覚を制度に変える」お手伝いをしています。