仕組みを文化に落とし込む、現場への浸透方法

多くの会社が「仕組みを作ったのに運用されない」という壁にぶつかります

マニュアルを作っても使われない

ルールを決めても守られない

現場が疲弊し、社長だけががんばる状態が続いてしまう

なぜこうなるのかと言えば、しくみは作った瞬間には浸透しないからです

重要なのは、

しくみを運用しやすく、習慣にし、文化に変えるプロセスをつくることです

しくみが浸透しない原因は「現場との距離」

しくみが回らない理由の多くは

・現場の実態とズレている

・手順が複雑すぎる

・”やらないと困る”状態になっていない

・使っても評価されない

・逆に、使わなくても困らない

という「現場との距離」です

つくった本人は、

「これがあれば便利になるはずだ」

と思っていますが、現場からすると

「今までのやり方の方が早い」

「手間が増える」

「使う理由がない」

となり、浸透しません

最初に作るべきは、”完璧なしくみ”ではない

しくみづくりでやってしまいがちなのが、はじめから完璧を目指すことです

完璧なルールは運用が重く、社員がついてこられない＝文化にならない

まず必要なのは、

・最小限の手順

・シンプルな運用方法

・現場に負担のないスタート

です

運用しながら改善すればよく、むしろその方が社員の「巻き込み」が自然におきます

”毎週・毎月の会議”こそ最大の浸透の場

しくみは放置すると廃れていきます

逆に、継続的に触れる場をつくるだけで定着が進みます

特に効果が大きいのが、以下の場です

・月次や週次の会議

・朝礼

・チーム共有会

これらの場で、必ずしくみの進捗に触れる

・マニュアルの更新点

・運用してよかった点

・守られていない点

・改善提案の共有

これを「毎回の議題」として扱うだけで、

現場はしくみを”無視できないもの”として認識します

つまり、会議が仕組みを文化にする装置になるのです

使う理由があると、人は自然と動く

しくみづくりは心理戦です

人は「必要のないこと」には動きません

だからこそ、しくみには”使う理由”が必要です

・使わないと情報が共有されない

・運用すると仕事がラクになる

・使うことで評価される

・仕組みがあるほうがミスが減る

・自分の負担が減る

社員に伝えるべきは「このしくみを使うと、あなたの得が増える」という視点です

社長の理想ではなく、社員自身のメリットに落とし込むと浸透速度が一気に変わります

しくみは”作ること”より”根付かせること”のほうが価値がある

しくみを文化にするというのは、

・強制する

・叱って守らせる

ことではありません

文化とは、「特別なことではなく、自然と行われている状態」です

・シンプルにする

・現場と一緒につくる

・会議で継続的に触れる

・運用のメリットを示す

・改善を繰り返す

この積み重ねが、やがて”当たり前”を生みます

しくみが文化になると、

会社は安定し、社長が現場に張り付く必要がなくなります