社内ルールを守らせるより「自発的に動く文化」をつくる

会社の成長に欠かせないのは、社内ルールの徹底ではなく、自発的に動く社員が増える環境づくりです

ルールを細かく設定しても、社員が「守らされている」という感覚のままでは、行動は主体的になりません

逆に、社員が主体性を持って動き始めると、同じルールで合っても成果が大きく変わります

今回は、自発的な組織文化を育てるために、すぐにできる取り組みをご紹介します

「ルール化」より前に、なぜ必要かを言葉にする

社長のなかでは明確な理由があって設定したルールでも、社員は背景まで理解していないことが多くあります

ルールよりもまず、目的・理由を先に共有することが最重要です

たとえば、

・「日報を出して欲しい」⇒社長の目的は、現場で困っていることを早く発見したい

・「時間を守って欲しい」⇒目的は、チーム全体の生産性を保つため

目的が伝わった瞬間、社員は「なぜそれをするのか」が腹落ちします

すると、ルールではなく”自分ごと”として行動できるようになります

小さな裁量を渡して、行動の主体を社員に渡す

自発的に動く文化をつくるには、社員に”自分で決めていい領域”を持たせることが欠かせません

ポイントは、いきなり大きな裁量を与えないこと

・クレーム対応は、初期対応だけは社員が判断する

・発注の最終決定は社長でも、候補選定は社員が行う

・会議のアジェンダは社員に作ってもらう

こうした小さな決定権が増えることで、社員は自然と考える時間が増えます

考える経験が増えることで、行動の質に主体性が生まれます

社長が先に「任せた後の結果」を受け止める姿勢を示す

社員が主体的に動かない背景には、

「失敗したら怒られるのでは？」という不安があります

だからこそ、社長は任せた後に起きた結果をまずは受け止める姿勢が必要です

・この判断をした理由は？と聞く

・行動の意図を評価する

・結果よりも「次どうするか？」を一緒に考える

このプロセスが増えるほど、社員は「次はもっと考えて動こう」という気持ちになります

結果ではなく、プロセスを評価する環境は、主体的な行動を育てる最大の土台です

自発性は「仕組み」で育てることもできる

文化が根性論ではつくれません

自発的に動く社員を増やすには、仕組の活用も効果的です

たとえば

・「気づきメモ」をChatに投稿する文化

・毎週１５分の改善共有ミーティング

・提案したアイディアは小さく試すルール

・1か月で改善されたことを全員で共有

こうした仕組みがあることで、社員は”自然と動きたくなる状態”になります

自活的な行動は仕組みによって再現性が生まれるため、組織文化として定着しやすくなります

自発的に動く文化は、小さな積み重ねでしか育たない

組織文化は一気に変わるものではありません

しかし、

・目的を伝える

・小さな裁量を渡す

・結果を受け止める

・自発性が生まれる仕組みを整える

この４つを積み重ねることで、社員の行動は確実に変わっていきます

”自分で考えて動く社員”が増えることで、社長が現場を抱え込まなくても組織が回るようになり、

会社全体の成長スピードも上がります