社員がやる気を出すフィードバックの仕組み

「社員がなかなか成長しない」

「もっと主体的に動いて欲しい」

多くの経営者が感じているこの課題

その背景には”フィードバックの仕組み”が整っていないことが少なくありません

人は誰でも、「自分の仕事が認められた」と実感できた時に力を発揮します

逆に、何も言わなければ「どうせ見られていない」「何を頑張っても同じ」と感じてしまい

やがて、やる気の低下や離職にもつながってしまいます

フィードバックとは「褒めること」ではない

フィードバックというと

「成果を出した社員を褒めること」と捉えられがちです

しかし、本質はそこではありません

フィードバックとは、社員が

「どこが上手くいき、どこを改善すればもっと良くなるか」

を理解できるようにするための”対話”の仕組みです

重要なのは、

・行動を具体的に言語化すること

・良い点と改善点をセットで伝える事

・次の行動に繋がる視点を渡すこと

この3点を意識するだけで、社員の反応が大きく変わります

フィードバックの頻度がモチベーションを左右する

人は「結果」よりも「過程を見てもらえている」を感じた時に、心理的な安心感を得ます

たとえば、1年の一度の人事評価面談だけでは、

フィードバックのタイミングとしては”遅すぎる”のです

週に1回、あるいは月に1回でもよいので、

「最近こんな工夫をしていたね」「この点を改善できるとさらに良い」

といった小さなやりとりを重ねることが大切です

”仕組み化”することで継続できる

フィードバックを続ける上での課題は、

「忙しい現場でやり切れない」といい点です

だからこそ、個人の意識に頼るではなく、”仕組み”として定着させえることがポイントになります

たとえば、

・月初に1on1ミーティングを設定する

・「Good&Tryシート」と作り、良かった点と改善点を共有する

・社内チャットなどで「ありがとう」や「助かった」を可視化する

こうした工夫によって、フィードバックが”文化”として根付いていきます

経営者の一声が、会社の雰囲気を変える

社員が前向きに働く職場には、必ず「言葉の循環」があります

上司からのひと言が、チーム全体の雰囲気を明るくする

その積み重ねが、最終的には業績にも表れます

フィードバックはコストではなく、”未来の投資”です

社員がやる気を出す仕組みとは、

「評価」ではなく「対話」を継続できる環境を整えることです

“言葉の仕組み化”によって、人が育ち、組織が強くなっていきます